| Employability Management
Drei Trends werden die Zukunft der Gesellschaft und der Erwerbsarbeit signifikant prägen:
- Die demographische Entwicklung, die zu einer Alterung der Bevölkerung und zu einem Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften führt.
- Die zunehmende Dynamik, Veränderungsgeschwindigkeit und Innovationsabhängigkeit in Unternehmen.
- Die Bedeutungszunahme des Faktors Wissen als wichtigste Ressource zukunftsorientierter Unternehmen und damit auch die Bedeutungszunahme des Faktors Bildung.
Diese Entwicklungen werden es mehr und mehr zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens machen, über Arbeitnehmer zu verfügen, die den sich wandelnden Bedingungen auf den Märkten gewachsen sind. Dies erfordert, dass sie Flexibilität, Offenheit sowie Veränderungsbereitschaft mitbringen.
Für viele Arbeitnehmer implizieren die Zukunftsszenarien zweierlei. Zum einen sind Berufswege immer weniger planbar. Zum anderen werden Arbeitnehmer weit weniger als früher in den einmal erlernten Berufsfeldern tätig sein. Aus diesem Grund muss der Begriff der Sicherheit neu definiert werden. Beschäftigungssicherheit basiert nicht mehr auf einem bestimmten Beruf, einem bestimmten Arbeitsplatz oder einem bestimmten Arbeitgeber, sondern resultiert vielmehr aus der Fähigkeit, sich in einer aktiven Rolle wechselnden Anforderungen zu stellen. Der Einzelne hat somit die Aufgabe, lebenslang an seiner Beschäftigungsfähigkeit zu arbeiten. Beschäftigungsfähigkeit wird dann zur Beschäftigungssicherheit.
Was bedeutet Beschäftigungsfähigkeit? Es gibt eine Vielzahl von definitorischen Ansätzen. In diesem Zusammenhang wird nicht selten auch der Begriff der Employability verwendet. Allen Definitionen ist gemeinsam, dass sie Employability als die Fähigkeit definieren, fachliche, persönliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich zu entwickeln und einzusetzen, um eine Erwerbsfähigkeit zu erlangen und zu erhalten.
Unbestritten stellt die fachliche Kompetenz das Fundament der Employability dar. Die Methoden und sozialen Kompetenzen – auch vielfach als überfachliche Kompetenzen bezeichnet - sowie die persönlichen Kompetenzen, die nicht selten mit Einstellung und grundlegender Haltung verbunden werden, bilden die Säulen. Beide Säulen werden häufig unter dem Begriff der Schlüsselkompetenzen zusammengefasst. Fachliche Kompetenzen und Schlüsselkompetenzen sind also untrennbar miteinander verbunden. Sie bilden das „Modell der Employability“.
Abb. 1: Das Modell der Employability
Das komplexe Anforderungsprofil der Employability führt nicht selten zu der Frage nach der Machbarkeit und der Befürchtung, man könne damit überfordern und die Messlatte ohne Not zu hoch legen. Nun geht es nicht darum, in jedem der Kompetenzfelder für jeden die höchst mögliche Ausprägung als Ziel zu definieren, sondern deutlich zu machen, dass die grundsätzliche Relevanz in jedem Aufgabenfeld und Qualifikationsbereich gegeben ist und all diese Facetten Erfolgsfaktoren darstellen.
Die starke Betonung der Schlüsselkompetenzen ruft bisweilen auch Verwunderung hervor. Deren Bedeutung zeigt sich jedoch in mehreren Studien. Wird die Bedeutung mit der tatsächlichen Ausprägung bei Beschäftigten verglichen, so ist mit Abweichungen zu rechnen. In einer empirischen Untersuchung des Instituts für Beschäftigung und Employability wird ein deutlicher Unterschied insbesondere bei den Schlüsselkompetenzen sichtbar. Lediglich die fachliche Kompetenz bildet die Ausnahme. Die folgende Abbildung gibt einen Überblick.
Abb. 2: Aspekte von Employability – Notwendigkeit und tatsächliche Ausprägung
An dieser Stelle sei erwähnt, dass das Konzept der Employability keineswegs neu ist. Die Diskussion um die Schlüsselkompetenzen hat eine lange Tradition und beschäftigt Bildungsfachleute seit Jahrzehnten. Die „Renaissance“ der Schlüsselkompetenzen im Kontext von Employability hat ihren Ursprung in den sich verändernden Bedingungen innerhalb und außerhalb von Unternehmen. Die Debatte um Employability wird heute also in einem anderen Rahmen geführt. Da die Entwicklung und der Einsatz der Schlüsselkompetenzen von Kontextfaktoren abhängen, müssen Konzepte und Instrumente eventuell modifiziert und teilweise überdacht werden.
Um Employability im Unternehmenskontext zu fördern, werden derzeit einzelne Maßnahmen entwickelt und umgesetzt. Zur Förderung von Employability reichen diese Einzelaktivitäten jedoch nicht aus. Darüber hinaus genügt es nicht, dass die Maßnahmen ein gemeinsames Ziel haben. Vielmehr ist es notwendig, dass alle relevanten Unternehmensfelder einbezogen werden, die Aktivitäten zur Förderung der Employability aufeinander abgestimmt und miteinander verknüpft sind sowie Wechselwirkungen berücksichtigt werden. Dies setzt ein Unternehmenskonzept voraus: das Employability Management.
Unternehmenspolitik
Unternehmensziele | Unternehmenskultur |
Personalentwicklung
Controlling Karrieremodelle
Organisation Vergütungssystem
Anreizsystem | Führungsstil
Rolle der Führungskräfte |
Arbeitsinhalte
Arbeitsprozesse
Arbeitsbedingungen | Individuelles Verhalten
der Mitarbeiter |
Abb. 3: Das Unternehmenskonzept Employability Management
Ein Management-Konzept bedarf nicht nur eines Bezugsrahmens mit Handlungsfeldern, sondern auch Grundsätze, die Orientierungspunkte für das Handeln definieren. Diese Grundsätze bilden die Anbindung zur Unternehmenspolitik. Employability Management basiert auf fünf Grundsätzen. Diese sind
- das Prinzip der Ganzheitlichkeit,
- das Prinzip der Integration,
- das Postulat der Wirtschaftlichkeit,
- der ethische Kodex sowie
- das Postulat des richtigen Zeitpunkts.
Untersuchungen haben deutlich gemacht, dass Employability Management bestimmte Handlungsfelder beinhalten muss. Diese erfolgskritischen Handlungsfelder sind Unternehmenskultur, Führung, Organisation, Personalentwicklung und Karrieremodelle.
Employability Management ist die eine Seite der Medaille zur Förderung von nachhaltiger Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Die Förderung von Employability obliegt nicht nur dem Arbeitsgeber. Vielmehr ist auch der Einzelne gefordert, sich kontinuierlich den veränderten Rahmenbedingungen sowie den Anforderungen des internen und externen Arbeitsmarktes anzupassen. Dazu ist die Bereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln –ohne die Unterstützung des Arbeitgebers – ist gefragt.
Download: Managing Employability
Download: Employability Management - Abschlussbericht Mai 2005
Download: Employability Management im Zuge des demografischen Wandels
Download: Der Wandel der Bedingungen des Lehrens und Lernens: Der Aspekt Employability |